Admin ¿Cómo proceder a un despido por bajo rendimiento laboral?
Si tomar esta decisión no es sencillo para la empresa mucho menos lo era, hace unos años, justificar esa baja productividad. Actualmente las compañías disponen de herramientas a su alcance para medir objetivamente los resultados de su personal y, en caso de no cumplir con lo acordado, proceder a un despido por bajo rendimiento laboral.
¿Por qué despedir a un trabajador?
Despedir a un trabajador no es labor fácil ni agradable en una pequeña y mediana empresa, donde los empleados no son un número. Este tipo de episodios suele envolver una carga emocional importante. Y además, el empresario se encuentra ante no pocas dificultades a la hora de poner término a una relación laboral.
¿Qué es un rendimiento bajo?
¿Qué es un rendimiento bajo? 1) Bajo rendimiento respecto al mismo trabajador. 3) Bajo rendimiento respecto a sus compañeros y compañeras. La primera cuestión controvertida y de difícil explicación o definición es qué se considera un rendimiento bajo.
¿Qué es un despido por baja productividad?
Tiene que existir una disminución de rendimiento respecto al trabajo que ha desempeñado ese empleado durante todo el tiempo que ha prestado servicio a la entidad. De hecho, puede que siempre haya estado por debajo de la productividad de otros empleados, pero eso no puede ser un argumento para declarar un despido por baja productividad.
¿Qué es la disminución del rendimiento laboral?
Esta disminución del rendimiento es uno de los incumplimientos contractuales del trabajador que pueden dar lugar al despido disciplinario que, de ser apreciada por el Juzgado de lo Social, terminaría con la declaración de procedencia del despido y la extinción de la relación laboral.
¿Cuál es la causa de este tipo de despido?
Las causas de este tipo de despido tienen que estar perfectamente especificadas. Tiene que producirse –por parte del empleado– un comportamiento tipificado como grave. La empresa está obligada a comunicar por escrito la extinción del contrato y a reflejar las causas que motivaron esta decisión.
¿Cuál es la fecha límite para el despido por bajo rendimiento?
El contrato de trabajo o la política disciplinaria de la empresa generalmente indican cuál es la fecha límite para las apelaciones. Si no se especifica una fecha límite, el empleador debe dar un período razonable, como 14 días. A continuación te mostramos un ejemplo sencillo, y bastante representativo de una carta de despido por bajo rendimiento.
¿Cuál es la carta de bajo rendimiento de esta empresa?
A continuación mostraremos dos ejemplos de carta de bajo rendimiento: El Consejo Directivo de esta Empresa ha realizado un seguimiento y evaluación sobre su rendimiento en el trabajo en el primer trimestre del año y ha llegado a la conclusión que éste no ha sido de calidad ni eficiente, a diferencia de los años anteriores.
¿Qué es el coste emocional de un despido por bajo rendimiento?
En cuanto al coste emocional, el despido por bajo rendimiento puede generar en la plantilla cierto sentimiento de descontento, desmotivación y desconfianza hacia la organización, creando un clima laboral negativo, perjudicando la imagen de la compañía a nivel externo y afectando directamente al desempeño y resultados de la empresa.
¿Qué es una carta de despido por bajo rendimiento?
Una carta de despido por bajo rendimiento es un documento que informa a un empleado que su relación laboral con la empresa está terminando por motivos de bajo rendimiento, después de advertencias previas. La misma describe el motivo del despido y detalla los arreglos para terminar el empleo.
¿Qué es despedido por un contrato de trabajo?
Es decir, si el trabajador no cumple con unos objetivos mínimos señalados específicamente en su contrato de trabajo podría ser despedido por esta causa, siempre que tales objetivos no fuesen abusivos o de imposible cumplimiento para el propio trabajador.
¿Cómo analizar el error durante el desempeño de la empresa?
Cuando eso ocurre, es importante analizar el error dentro del contexto del desempeño de la persona durante el largo plazo. Si el empleado fue excelente durante la mayoría de su tiempo en la empresa, es importante enfatizar eso, y al mismo tiempo insistir que la gravedad del error obliga al gerente a tomar medidas.
¿Cómo manejar la negativa del trabajador a firmar el reporte?
El supervisor o gerente manejando la acción disciplinaria puede manejar la negativa del trabajador a firmar el reporte de dos maneras: en la primera opción, el supervisor firma la escritura y escribe «empleado se negó a firmar» en la línea de la firma del empleado.
¿Qué es la firma de un empleado en un reporte?
En realidad, la firma de un empleado en el reporte no es una validación de que el incidente ocurrió o reconocimiento de que el empleado hizo algo malo para merecer ser redactado. La firma del empleado en un reporte es como la firma de un formulario de reconocimiento para la recepción de un manual del empleado.
¿Cuál es la calidad en el desempeño de sus tareas?
La calidad en el desempeño de sus tareas. La eficiencia del trabajador en relación a los tiempos de entrega y satisfacción del cliente. La actitud con la que hace su trabajo porque es fundamental que disponga de una buena actitud para ser más eficaz y mejorar el ambiente laboral. La capacidad para trabajar en equipo.
¿Es más barato despedir a un trabajador con más antigüedad?
Tu despido sale más barato que el de otro trabajador con más antigüedad, aunque tú hagas mejor el trabajo. En este caso, la empresa busca pagar lo menos posible por despedir a un trabajador, sin tener en cuenta su competencia. Hay que hacer hueco a algún enchufado.
¿Cuál es la causa más frecuente de despido disciplinario?
Una de las causas de despido disciplinario más frecuentes es el bajo rendimiento. Si tomar esta decisión no es sencillo para la empresa mucho menos lo era, hace unos años, justificar esa baja productividad.
¿Cómo despedir a un buen empleado?
El momento preciso para despedir a un buen empleado es justamente cuando deja de serlo. Los síntomas van desde problemas de asistencia, merma en el desempeño, complicaciones de conducta, malos modos, insubordinación, descuidos. Pueden parecer cosas menores que devienen en graves problemas para la empresa.
¿Cómo mejorar el desempeño de un empleado?
Si la disciplina ya no es suficiente, si analizar el desempeño de un empleado no lo lleva a recapacitar y volver a la buena senda, si no hay manera de mejorar la actitud del subordinado, lo mejor para él y para la empresa es abrirle las puertas y despedirlo.
¿Qué es el rendimiento laboral de los empleados?
Las organizaciones son conscientes de ello y la mayoría han dejado atrás el pensamiento de que el rendimiento es mayor cuantas más horas trabaja la persona. El teletrabajo y la flexibilidad horaria son aspectos muy valorados por los empleados. Está comprobado que su rendimiento laboral aumenta cuando son felices con la gestión de sus horarios.
¿Por qué la evaluación del rendimiento laboral puede generar fallos?
De hecho, la evaluación del rendimiento laboral puede generar fallos por una mala elección del objeto de la evaluación, por la falta de la implicación y motivación de los directivos en estos procesos -ya que los consideran competencia única del departamento de RR. HH-, por miedo a realizar valoraciones negativas, etcétera.
¿Qué es una evaluación del rendimiento laboral?
Tiempo de lectura: 8 minutos. Las empresas, para crecer, necesitan realizar una evaluación del rendimiento laboral. Esta les permitirá conocer qué aspectos se pueden mejorar, cómo gestionar las tareas de manera eficaz y qué decisiones tomar para alcanzar sus objetivos.
¿Cómo justifica el despido de un trabajador?
No toda bajada de rendimiento justifica el despido de un trabajador. El incumplimiento del trabajador ha se ser grave. La disminución en la productividad del trabajador ha revestir cierta entidad. Este descenso deberá ser importante ,notable y trascendental en relación con el rendimiento que dicho trabajador había tenido siempre.
¿Qué es el bajo rendimiento laboral?
El bajo rendimiento laboral es definido por la ley como la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Cuando justifica este tipo de actitudes hacia el trabajo o comportamiento el despido por bajo rendimiento laboral está aceptado.
¿Por qué la trabajadora demandó a la empresa?
Esta trabajadora demandó a la empresa, pero perdió porque, efectivamente, la compañía pudo demostrar su bajo rendimiento durante dos semanas en concreto. Si esa condición no hubiese aparecido en su convenio o si se rigiese por el Estatuto de los Trabajadores sí que se habría considerado improcedente o nulo.